출처 : SONOW
상반기 급여·보수 공개: 숫자가 말하는 현황
삼성전자 2025년 상반기 직원 1인당 평균 급여는 6000만원으로 집계됐다. 같은 기간 임직원 수는 약 12만9524명으로 공시되며, 매출·영업이익 변동 속에서도 인건비 관리와 보상정책의 기조가 유지되고 있음을 시사한다. 임원 보수에서는 전영현 부회장과 노태문 사장이 각각 약 11억9000만원·11억9500만원을 수령했고, 한종희 전 부회장은 퇴직소득 85억여원을 포함해 총 134억여원을 받은 것으로 확인됐다. 이는 대규모 조직의 리더십 전환과 성과보상 체계가 동시에 반영된 결과로 읽힌다.
상반기 수치 공개는 반기보고서 정례 공시로, 보수 항목은 급여·상여·기타 근로소득(복리후생 등)으로 구성된다. 최근 2분기 실적에서 메모리와 MX, VD 등 사업부의 수익성 개선 신호가 포착되며, 하반기 성과급(PS)과 조직별 인센티브의 변동성 확대 가능성도 제기된다.
“임직원 보상은 단기 실적과 중장기 경쟁력 강화의 균형이 핵심이며, 보상위원회의 독립성과 공시 투명성이 투자자 신뢰를 좌우한다.”
보상 구조와 거버넌스: 무엇이 합리적인가
삼성전자의 보상 체계는 기본급(직무·직급 기반), 상여(실적 지표 연동), 기타 근로소득(복지)로 구성되며, 임원 보수는 이사회 산하 보상위원회가 성과지표(KPI)와 중장기 인센티브(LTI) 정책을 설계해 결정한다. 핵심은 성과 기여도·위험 부담·주주가치 정렬의 정합성이다. 특히 글로벌 반도체 업황과 모바일·가전의 현금창출력 간 비대칭이 확대되는 국면에서는, 총주주수익률(TSR)·영업이익률(OM)·현금흐름(FCF) 등 다중 지표 기반의 가중평균 설계가 요구된다.
퇴직소득의 경우, 장기 재직·직무 책임·성과 누적이 반영되는 구조지만, 일시적 고액 집행은 대중의 ‘형평성’ 인식과 충돌하기 쉽다. 따라서 퇴직급 부채 적정성, 적립률, 지급 스케줄의 투명한 공시가 중요하며, 외부 이해관계자가 쉽게 비교·검증할 수 있도록 역사적 추세와 동종업계 벤치마크를 병기하는 것이 바람직하다.
아울러 이사회 구성의 독립성(사외이사 비중·전문성), 위원회 활동 내역(출석률·의결 안건), 보수 한도 및 LTI 구조(부여 기준·상환 조건·클로백 조항) 등 거버넌스 디테일은 장기적으로 리스크 프리미엄과 자본비용(COC)에 영향을 미친다.
하반기 변수: AI 서버·메모리 사이클과 보상 변동성
하반기에는 AI 서버 수요와 HBM 중심 메모리 사이클이 실적과 보상에 직접적인 래깅 효과를 줄 전망이다. 2분기 컨퍼런스콜 자료와 실적 공시에 따르면, 메모리 믹스 개선과 프리미엄 스마트폰 판매가 수익성 회복을 견인하고 있다. 이에 따라 연말 PS·성과급은 사업부별 실적 가중에 따라 온도차가 확대될 수 있다. 투자자 관점에서는 성과지표 산식의 변경 여부, LTI 부여 조건, 환율 민감도(원/달러)와 함께, 재고자산 평가손익과 설비투자(CAPEX) 계획의 업데이트를 체크해야 한다.
또한 CEO 승계 이슈와 조직 개편, 사외이사 신규 선임 등 지배구조 이벤트가 겹칠 경우, 보상위원회 권한과 책임의 명문화(차등 보상 근거·클로백 트리거)가 시장 신뢰 형성에 관건이 된다.
시사점과 제언: 투명성은 ‘비용’이 아니라 ‘프리미엄’
첫째, 반기·사업보고서의 보수 세부 항목(기본·상여·기타·퇴직)을 표준화해 전년·동종사와의 비교 표로 제공하면, 공시 접근성을 높여 논란을 예방할 수 있다. 둘째, LTI/스톡옵션의 부여·상환·환수 조건을 지표·기간·트리거로 구체화해 주주가치 정렬을 강화하자. 셋째, 환율·메모리 가격·CAPEX 등 핵심 변수의 민감도 표를 정기 제공하면, 성과급 변동성에 대한 시장의 예측 가능성이 높아진다. 요컨대, 투명성은 비용이 아니라 밸류에이션 프리미엄이며, 이는 인재 유치와 자본 조달 모두에 긍정적으로 작용한다.