
출처 : SONOW
메타 저성과자 해고 사건의 전말
글로벌 테크 기업 메타(Meta)가 지난해 실시한 '저성과자 해고' 프로그램이 여전히 조직 내부에 깊은 상처를 남기고 있다. 메타는 2022년부터 2023년까지 총 2만 1천여 명의 직원을 해고하는 대규모 구조조정을 단행했는데, 이 과정에서 성과평가 시스템을 기계적으로 적용해 논란을 불러일으켰다.
메타는 기존의 성과평가 등급 시스템(Meets Most, Meets All, Meets Some, Does Not Meet)을 활용해 하위 등급 직원들을 대상으로 해고를 진행했다. 문제는 이 과정에서 관리자들의 재량권이 크게 제한되고, 개별 직원의 특수한 상황이나 기여도가 충분히 고려되지 않았다는 점이다.
특히 일부 관리자들은 자신이 직접 평가한 직원들을 해고 명단에서 제외시키려 했지만, 회사의 일률적인 기준 적용으로 인해 좌절을 겪었다고 증언했다. 이는 단순히 인사 결정을 넘어서 관리자들의 권위와 조직 내 신뢰 관계에 심각한 타격을 입혔다.
데이터 중심 성과평가의 한계와 부작용
메타 사례는 현대 기업들이 점점 더 의존하고 있는 데이터 중심 성과평가 시스템의 근본적 한계를 드러냈다. 수치화된 지표만으로 직원의 성과를 평가하는 접근법은 겉으로는 객관적이고 공정해 보이지만, 실제로는 여러 가지 심각한 문제를 내포하고 있다.
첫째, 정량화하기 어려운 기여도가 평가에서 배제된다. 팀 내 갈등 조정, 후배 멘토링, 조직문화 개선 등 직접적으로 측정하기 어려운 가치 창출 활동들이 성과평가에서 누락되는 경우가 빈번하다. 둘째, 단기적 성과에 치중하게 되어 장기적 관점의 업무나 혁신적 시도가 저평가된다.
메타의 경우, 일부 직원들은 자신의 성과가 팀의 전략 변경이나 시장 상황 변화 등 외부 요인에 크게 영향받았음에도 불구하고, 개인 성과 지표만으로 평가받아 불공정함을 느꼈다고 토로했다. 이는 직원들의 사기 저하와 조직에 대한 불신으로 이어졌다.
또한 관리자들은 자신의 전문적 판단보다 시스템의 기계적 결정이 우선시되는 상황에서 무력감을 느꼈다. 이는 관리자의 리더십 역할을 약화시키고, 팀원들과의 관계에서도 신뢰도를 떨어뜨리는 결과를 낳았다.
조직문화와 인재 관리에 미친 장기적 영향
메타의 저성과자 해고 사건이 남긴 가장 큰 문제는 조직문화의 변화다. 직원들 사이에서는 '언제든 해고될 수 있다'는 불안감이 확산되었고, 이는 협력보다는 개인 성과에만 집중하는 문화로 이어졌다. 팀워크와 지식 공유가 중요한 테크 기업에서 이러한 변화는 장기적으로 혁신 역량을 저해할 수 있다.
실제로 메타 내부에서는 해고 이후 남은 직원들 사이에서 '생존자 증후군(Survivor Syndrome)'이 나타났다는 보고가 있었다. 동료들의 갑작스러운 해고를 목격한 직원들이 스트레스와 불안감을 느끼며, 업무에 대한 몰입도가 저하되는 현상이 관찰되었다.
인재 확보 측면에서도 부정적 영향이 나타나고 있다. 메타의 해고 방식에 대한 비판적 시각이 업계에 널리 알려지면서, 우수 인재들이 메타 입사를 기피하는 경향이 나타났다. 특히 경력직 개발자들 사이에서는 메타의 성과평가 시스템에 대한 우려가 공공연히 논의되고 있다.
더 나아가 이 사건은 다른 테크 기업들에게도 경각심을 불러일으켰다. 구글, 아마존, 마이크로소프트 등 주요 기업들은 메타 사례를 반면교사로 삼아 자사의 성과평가 시스템을 재점검하고 있는 것으로 알려졌다.
기업 인사관리 시스템 개선을 위한 제언
메타 사건이 주는 핵심 교훈은 성과평가와 인사 결정에서 데이터와 인간적 판단의 균형을 맞춰야 한다는 것이다. 데이터 기반 접근법의 장점을 살리면서도 그 한계를 보완할 수 있는 하이브리드 시스템 구축이 필요하다.
구체적으로는 정량적 지표와 정성적 평가를 적절히 조합하고, 관리자의 재량권을 적정 수준에서 보장하며, 직원과의 지속적인 소통을 통해 평가의 투명성과 공정성을 확보해야 한다. 또한 해고나 구조조정 시에는 단순히 성과 지표만이 아니라 직원의 잠재력, 조직 기여도, 개선 가능성 등을 종합적으로 고려한 의사결정 프로세스를 마련해야 한다.